你唯一要做的就是在距离入口处不远的地方拉一条线。假设鸽子进入左下角笼子，再走出来而碰到那条线的话，砰的一声，喂食机会弹出一粒食物，鸽子就有东西吃，不久，鸽子就会跑到线的附近等食物吃，但是你不希望它在那里。

下一次，鸽子走到线的附近，你不要再赏它吃。经过一阵子之后，你把线拉远一点，但要和目标同一方向，也就是朝右上角的方向。开始的时候，鸽子仍在老地方徘徊等东西吃，但不久它会往前走而碰到线。又是砰的一声，食物弹了出来。鸽子又有东西可以吃了。”

然后再拉远一点，仍在同一方向，但每次不要太远让鸽子碰不到。我们一次一次地把线拉到目标区，直到它走入右上角笼子并踩到跳板时后，它才有东西吃我们并且可以设计，让它用右脚踩跳板时，才能吃到东西。

为什么每次设定的目标都这么小呢？之所以这样，是因为我们逐步拉线，目的是建立鸽子能够达到的目标。因此，训练一个人从事新任务，关键是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到他能够完全正确为止。

当然，人跟鸽子是不同的。人复杂得多，人有思维，不愿意被人支配。必须要牢牢记住这一点，这是做好管理工作的关键。

东方红还看到了一个差不多的案例：国内的海洋水族馆常在压轴戏中推出海豚跳高的节目。一条大海豚会跃出水面，跳过一条高悬的绳子。海豚落水后，前面十排的观众都被水溅湿了。散场后观众都啧啧称奇，真太不可思议了，不知道是怎么训练的。

大家当然不会以为训练者搭船到大海上，拉一条绳子，命令海豚跳起来，它就乖乖听命。因为海豚被捉到时，它对跳高可说一无所知。

训练者在巨型的水池开始训练它，绳子从水池的池底开始的。每一次海豚游过绳子的上面，就喂它吃一次食物。慢慢地，他们将绳子拉高。在训练的时候，海豚如果从绳子下面游过，它就得不到食物，只在游过上面时，才有食物吃。过了一段时间，海豚每次都会从绳子的上面游过去。训练者逐步把绳子拉高。”

之所以把绳子拉高，是因为有两个原因。第一，因为目标很明显——海豚必须跃出水面，跳过绳子。第二，绳子逐渐拉高之后，有一天开始超出水面，海豚心里明白，要想吃东西，就必须跳过去。这项目标达成后，绳子会一直拉高，直到距离水面非常高，让观众大呼过瘾为止。”

用这个方法可以训练动物，但是用来训练人是否太简单了一点？

其实，我们训练孩子就是这样做的，你会不会把一个小孩拉进来，要他走路，而在小孩跌倒时你骂他，我不是叫你走吗？不会。训练小孩子走路，起先你让他站起来，他总会摇摇摆摆，这时你会兴奋地叫道：他站起来了，他站起来了，！然后抱你、吻他。第二天你又让他站起来，他可能会往前摇晃一下，你会高兴地又是抱又是吻。最后，小孩子受到鼓励之后，会设法挪出脚，一小步一小步往前跨，直到他最后学会走路。

教孩子讲话也一样，假设你要教小孩子说，请给我一杯水，如果你要等到小孩子把全句说出来后才给他水喝，恐怕小孩早就渴死了，所以开始的时候，你反复说水、水直到小孩子学你的口气，拼出一句口齿不清的水字，你赶紧抱你吻他，给他鼓励。以后你要纠正他的发音，让他说清楚。然后再慢慢加上请字。

这些例子说明，要训练一个人使他成为成功者，最重要的就是要找出他作对的地方——开始的时候，是接近正确，然后逐渐达到标准的行为。对一个成功者来说，你就不必经常找出他作对的地方，因为好的行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完善。”

东方红认为国营企业的经理人之所以不能取得较高成就，很大部分原因就是因为大多数公司领导只是在他的下级完全作对了事情才会表扬他，结果呢？许多人都无法达到高水准的行为，因为他的经理集中力量在找他的错——找出他不符合工作要求的地方，在上面提到的鸽子例子中，就好像你把鸽子放在笼子里，非等到它脚踩了跳板才给它吃东西，你又在笼子四周，布下电线，只要鸽子误闯，就处罚它，意图鼓励它去找跳板。鸽子受到几次处罚后，因为它不知道正确的行为是什么（脚踩跳板），所以它会躲在笼子里不动。对鸽子来说，周围的环境充满敌意，不值得冒险。”

很多人就是这样对待新来的没有经验的人的。我们欢迎他来工作，带他跟同事见面，然后，就撒手不管。我们非但没有找出他基本作对的地方，反而用批评来促使他们工作。这就是今日我们看到最普遍的领导方式。我们把它叫做平时不管、到时算账的方式。你让他自我摸索，却期望他做出好成绩来，一旦得不到理想的绩效，就批评他。

最终出现的结果就是这些人尽量少做少错，这样的企业是怎么也没办法做好的。

东方红也明白种现象这对现代企业来说是绝对错误的，对企业来说也是一种灾难，因为这些人的产出极少，不管理还是质。