“丛林，我们是不是可以考虑成立专门的培训生产线，由培训能力很强的管理人员来带领培训生产线啊，那样一来，整个新员工的培训周期就可以缩短了。”东方红开始缩小包围圈了。

“这倒是个很不错的方法，值得去尝试，别的生产线管理人员的工作负担和工作压力都会得到减少，可以把大部分精力花在生产线的改善课题当中了，生产效率和产品品质都可以得到保证，我赞同这个方法。”丛林说起车间的管理方法来还是头头是道的。

“对头，我的生产线重组方案中，培训生产线的建立就是其中一个很重要的环节，有你的大力赞同和支持就真的是太好了。”东方红也很是兴奋。

丛林觉得有些好笑：“原来你是做了个套让我钻啊，你放心好了，只要是对车间的业绩有好处的事情，我都会全力支持的，再说，你现在是车间主管，是车间的老大，就算有些我持保留意见的地方，我也会支持你所做出的所有决定的。现在公司不是提倡执行力第一吗？我这个生产班长难道还会拖你的后腿，那不是找不自在吗？”

东方红绕了绕头，有些不好意思地说：“我不是担心嘛，毕竟在汽车生产线推行培训生产线在平南电子厂还是第一次，没有经验可以借鉴，也没有绝对的把握能够成功，这不是和你商量嘛。”

“我对这个培训生产线的建立举双手赞同，这下你满意了吧。”丛林停顿了一下，又思索了一会儿，接着说：“我们车间的新员工培训一直效果不太好，一般的培训周期在三个月以上，特别是卷线工序，培训周期更达到了六个月，这一直是车间的一个老大难问题，正好借着这个机会想办法一块给解决掉。“

东方红这下是吃了个定心丸，彻底放心了，就说：“我做了一个生产线重组方案，等下我拿给你，你先看看有哪些地方还需要改善，明天上午我们车间开一个头脑风暴会议，专门讨论这次改革事项。

接着丛林有事情就先到车间去了，留下东方红一个人在吸烟室里思索。东方红觉得自己还是不够大气，起码在对丛林这个生产班长的看法上面就存在着误区。作为一个团队的领导者来说，首先必须信任自己团队的成员，不要盲目给团队成员下一些负面的结论。东方红下定决心从现在开始要改变一下自己工作思路，特别是在对团队成员的工作分配上面，千万不能一叶障目而不见泰山啊。

第二天的生产线重组改革研讨会议是在东方红的主持下进行的，采用的头脑风暴法的形式，所有的车间管理人员都参加外，还邀请了十个车间的员工参加。这十个员工中有四个是在车间已经工作了三年的老员工，三个是在半年到三年之间工龄的员工，三个是还进公司还没有三个月的新员工。

东方红之所以邀请生产线上的作业员工参加会议，也是想多听听不同阶层的声音和意见，毕竟，作业员对车间具体工序的熟悉程度从某些意义上来说是比车间的管理人员的熟悉程度要高的。而且，生产线重组也关系着车间作业员工的切身利益，在不同的生产线里作业员工的工资和奖金待遇是完全不同的，有着比较大的差距。

东方红也知道现在的平南电子厂和广东绝大多数工厂一样，面临着招工难的问题。据一些媒体报道说今年整个珠三角地区劳动力供不应求，还差好几百万劳动力呢。因此，车间员工每个月的员工流失率也有史以来进入了对车间管理人员的绩效考核组成部分，这在平南电子厂还是第一次呢。平南电子厂什么时候遇到过招工难的问题，以前每次公司招员工的时候，公司外面是人山人海，挤得水泄不通啊。可现在每次招工都是门可罗雀，清淡得很哪。

人事部门也正在竭力想办法解决招工难的问题，方法是五花八门，各显神通，可是成效都不太显著。人事部门前段时间甚至出了个有奖介绍员工进厂的方案，公司员工每介绍一个女员工进公司，只要被介绍的员工在公司做了三个月以上时间，介绍人就可以得到一百元的奖金。虽然这个奖励方案取得了一定的实际效果，但东方红认为这是一个饮鸩止渴的方法，对公司的长远发展弊端大于利端。首先，公司招不到足额的员工对公司来说就是一个负面的舆论话题，其次，这让公司员工的管理难度增加了，员工会变得挑剔起来，动不动就以辞职进行威胁，让车间的管理工作更难了。